Sådan arbejder vi

Vi arbejder såvel en-til-en som med hele ledelsesgrupper og organisationer. Fokus er på at øge den relationelle intelligens, som styrer, hvad der sker, og ikke sker, i organisationens liv.

Relationel intelligens er evnen til at kunne analysere følelser og fornemmelser, så vi mere effektivt kan navigere i professionelle relationer. Følelser og fornemmelser kan være erkendelsevejledende, men bliver let vildledende, hvis ikke vi præcist nok forstår de relationelle omstændigheder, som de refererer til.

Jo større vores bevidsthed bliver om kvaliteterne i professionelle relationer, jo mindre er vi overladt til de ubevidste strømme, som er en del af alle relationer. Store dele af de relationelle landskaber er ubevidste, men styrer ikke desto mindre de relationelle samspil, modspil og kontraspil.

En-til-en forløb har til formål at hjælpe den enkelte leder til at kunne navigere under overfladen i sine professionelle relationer med sig selv som kompas og kort. Forløbet udgøres af samtaler med lederen og en autoriseret psykolog. Evnen til at kunne navigere effektivt i professionelle relationer forudsætter, at vi har tilstrækkelig kontakt til, og indsigt i, os selv: sanseligt, følelsesmæssigt og intellektuelt. At vi tydeligt kan mærke nuancerne i vores sanse- og følelsesliv, og samtidig kan analysere de relationelle informationer dette giver os. Målet med en-til-en forløb er at hjælpe ledere til at træne disse evner hos sig selv, så de kan omsætte fornemmelser og følelser til resultatskabende kommunikation. Rammen om individuelle forløb er en samtale eller to om ugen af 1-2 timers varighed.

Ledergruppeforløb har formål at træne gruppen i at kunne opfange og arbejde med de ubevidste gruppedynamikker, som optræder i alle organisationer, og grupper af mennesker i det hele taget. Rammen om ledergruppeforløb er en samtale eller to om måneden af 2-4 timers varighed.

Forløb hvor hele organisationen deltager kombineres ofte med en-til-en og ledergruppeforløb. Målet kan være at øge organisationens bevidsthed om kvaliteten af de relationelle samspil internt, ligesom det kan være at træne organisationens deltagere i at opfange vigtige informationer fra kunder, samarbejdspartnere, markedet og politiske strømninger.

Forløb der inkluderer en-til-en forløb, ledergruppeforløb og organisationskonsultation indebærer generelt de største personlige og økonomiske investeringer, og giver samtidig det største forretningsmæssige udbytte. Det er dog ikke i alle konsultationsprocesser, at arbejde på alle tre niveauer giver det største udbytte.

Relationel intelligens

Relationel intelligens i ledelse skaber stærkere følgeskab og smidigere fremdrift i løsningen af opgaverne.

Analytisk ledelse er evnen til at lede gennem de indre bevægelser, som vi alle styres af, men ikke nødvendigvis er bevidste om. Når ledere, bestyrelser på baggrund af modnede analytiske evner empatisk kan afstemme sig mere præcist i deres professionelle relationer, og dermed formår at navigere mere indsigtsfuldt, skaber de lettere resultatfremmende relationer - indbyrdes, til medarbejdere, til samarbejdspartnere og til interessenter i omverdenen.

Analytisk ledelse har kort beskrevet til formål at hjælpe ledere til at arbejde med såvel de bevidste som ubevidste lag i professionelle relationer, og herigennem skabe indre inerti i professionelle relationer, som bevæger individ og organisation frem mod målene, gennem flere og mere solide samhørighedsoplevelser i det daglige samarbejde.

Moden empati er en væsentlig forudsætning for Analytisk Ledelse. Moden empati kan beskrives som evnen til at se sig selv nuanceret udefra og mærke andre ligeså nuanceret indefra (Peter Fonagy). Ledere som formår dette, ser og fornemmer deres organisation og dens kontekst udefra, og mærker samme indefra - erkender den på flere niveauer som en del, der spiller sammen med en helhed. De har derfor lettere ved at omsætte muligheder i markedet til forandringer og resultater på bundlinjen (Dev Patnaik, Stanford University).

Baggrund og metode

Kimen til Institut for Analytisk Ledelse (tidligere Institut for Empatisk Ledelse) blev lagt i 2007, da vi fik til opgave at hjælpe en større softwarevirksomhed med akut konflikthåndtering. Formålet var at øge produktiviteten og reducere omkostningerne, der var forårsaget af væsentlig relationel mistrivsel. Vi foreslog, at hjælpe ledelsen ved at øge dens relationelle indsigt og evner. Ingredienserne i metoden vi udviklede til udviklingsprocessen er senere blevet til det vi kalder NeuroAffektiv Lederudvikling: udviklingspsykologisk teori og intervention, som er afstemt med organisatoriske udviklingspotentialer.

Institut for Analytisk Ledelse blev endeligt grundlagt i 2009. Vi er her, fordi vi finder relationelt udviklingsarbejde, der bidrager til bedre resultater, dybt meningsfuldt. Det er vores privilegium både at bidrage og være vidner til det, der folder sig ud, når mennesker lykkes bedre sammen i udførelsen af deres arbejde: at opleve hvordan organisationers potentialer i stigende grad bliver omsat til resultater af øget relationel intelligens.

Institut for Analytisk Ledelse blev grundlagt i erkendelsen af, at der var en udpræget mangel på lederudviklingstilbud, der baserede sig på forskningsmæssigt underbygget udviklingspsykologi - den gren af psykologvidenskaben, der forholder sig til, hvad der skal til for at vi faktisk udvikler os, og qua en modningsproces formår at skabe mere frugtbare relationer.

NeuroAffektiv Lederudvikling

Vi har tilpasset den NeuroAffektive metode, der er udviklet til kliniske sammenhænge, til lederudviklingsmetoder. Vi præsenterede tilgangen for forskere og presse d.12.2.2010 i Aarhus. Den er tilpasset efter en kombination af Susan Harts og Marianne Bentzens arbejde med at udvikle neuroaffektiv psykoterapi til kliniske formål i kombination med Wilfred R. Bions gruppedynamiske Tavistock tradition.

Den NeuroAffektive Lederudviklingsmetode fokuserer på udvikling og integration af samtlige lag i psyken, og på gruppers bevidste og ubevidste måder at fungere på. Ikke alene det intellektuelle bevidsthedsniveau som megen traditionel lederudvikling retter sig mod. Den NeuroAffektive metode til lederudvikling har til formål at foranledige en højere grad af integrationen af såvel de mentaliserende, følelsesmæssige som de sensoriske områder i lederes personlighed og i gruppers måder at fungere på. Vi mener at graden af denne integration bestemmer, hvor empatisk en leder, en ledergruppe og organisationen i sin helhed evner at forholde sig i professionelle relationer.

Målet med denne integration er at sætte ledere og ledergrupper i stand til at synkronisere sig selv med andre, og at gøre det attraktivt for andre at synkronisere sig med lederen, ledergruppen og hele organisationen. Den samhørighed der opstår, en "relationel magnetisme" om man vil, der på positive måder knytter mennesker sammen med tillidsfulde bånd, er grundtanken bag NeuroAffektiv Lederudvikling.

Evnen til at skabe denne synkronicitet bevirker, at ledere bliver i stand til at gå i hjertet på andre. En evne der skaber passioneret engagement og stærke oplevelser af samhørighed. En evne der forudsætter en høj grad af integreret selvkontakt- og erkendelse hos ledere. Denne integritet skaber en relationel bæredygtighed, der styrker individer og organisation.

NeuroAffektiv Lederudvikling fokuserer primært på udvikling af lederes personlige og grupperelaterede empatiske færdigheder. Vi tilbyder også strategisk rådgivning og mediation med det sigte at hjælpe vore kliener til at skabe mere udbredt empati i det professionelle liv. Mere specifikt på at udvikle en større bevidsthed om og integrere psykens tre hovedområder: det sensoriske, det følelsesmæssige og det mentale.

Såvel i kontakten med medarbejder, kolleger, eksterne samarbejdspartnere og kunder har graden af en leders empati omfattende indflydelse hver dag. Vi tilbyder ikke udvikling af alle lederfærdigheder, men udvikling af en færdighed, der kommer i spil i langt de fleste aspekter af ledelse.

Dedikeret Integritet

Sund selvkontakt- og bevidsthed - at kende sig selv - er grundlaget for den personlige holdning empatisk ledelse er. Empati er evnen til at se sig selv klart udefra, og mærke andre tydeligt indefra (Peter Fonagy). Denne evne kan vi dedikere til andre i det professionelle møde med dem. Et implicit, nonverbalt tilbud om åbent at møde dem "som de er". En evne til at skabe samhørighedsoplevelser, der forplanter sig som overskudsgivende ringe ud i organisationen.

Som leder handler analytisk ledelse om at bruge og træne sine evner til at arbejde med de bevidste og ubevidste samspilsprocesser i det professionelle relationslandskab. Evner der gør det muligt at påvirke professionelle samspil og processer, både de der ligger over, og under, bevidsthedens grænse.

Personligt handler analytisk ledelse om at kende, kunne kendes ved og acceptere sig selv på godt og ondt, og at møde andre med samme holdning.

Alternativet til empati er mangel på indlevelse i os selv og i andre. Dette kan udmønte sig i bevidst og ubevidst ringeagt for andre, når de lægger sider af sig selv for dagen, som ligner noget vi ikke bryder os om i os selv. Sider vi ikke kan kendes ved. Personlige udvekslinger der fremmedgør og skaber afstand, utryghed og mistrivsel.